De 43 à plus de 200 collaborateurs, d’hébergeur suisse à prestataire cloud et SaaS dans toute l’Europe, l’évolution d’Infomaniak est fulgurante depuis 2015. Pour soutenir notre croissance tout en conservant l’esprit humain et efficace de l’entreprise, notre organisation interne s’adapte. Des projets plus courts permettent d‘avoir un retour rapide sur son travail, de faire évoluer à un rythme soutenu les produits et d’acquérir une vision globale de son impact. Nos processus de développement s’uniformisent pour augmenter la qualité et les synergies internes et systématiser nos contributions aux logiciels open source.

« Cette évolution progressive s’inscrit naturellement dans l’histoire d’Infomaniak qui a toujours su se réinventer pour s’adapter de l’intérieur aux changements de contextes et d’environnement. Julien Viard, VP of Engineering chez Infomaniak

Organiser les talents pour grandir en préservant notre ADN

Pour réaliser des applications productives toujours plus interconnectées et coordonner un nombre croissant de collaborateurs et de projets, nous adaptons notre organisation de travail afin de faciliter les synergies internes et faire le maximum pour que chaque personne se sente reconnu et à sa place optimale.

Chez Infomaniak, chaque personne doit sentir qu’elle peut être elle-même et que son travail a du sens.

Comment se situer par rapport à ses collègues ? Comment évaluer sa progression en tant que développeur, ingénieur système ou agent de support ? Comment construire sa carrière ? Comment faire ce qu’on aime ?

Pour valoriser les personnes qui investissent leur énergie dans le développement d’Infomaniak, nous construisons un engineering ladder qui cartographie les différents rôles et responsabilités au sein d’Infomaniak. Il en découle une plus forte granularité entre les postes de travail. Chaque palier est finement décrit, ce qui permet aux collaborateurs de se situer et d’identifier (avec l’aide de leurs responsables) les zones d’apprentissage et d’améliorations possibles. Cette transparence au regard des attentes et des compétences des postes participe aussi à la politique équitable des salaires qui récompense des compétences et un impact concret, et pas forcément une ancienneté ou une aptitude plus importante à valoriser ses accomplissements.

Rendre les équipes plus agiles pour maintenir notre efficacité et rapidement voir le résultat de son travail en action

Les outils de productivité d’Infomaniak forment un écosystème dont l’aboutissement sera le lancement d’une suite d’outils de productivité en ligne pour les entreprises et les particuliers. Afin de faire évoluer toutes les applications de cet écosystème de manière harmonieuse, l’organisation des équipes se structure progressivement autour des produits plutôt que par métiers et départements. Cette évolution venue de nos développeurs porte ses fruits et se généralise désormais à la production (ingénieurs système), au support, au UX designers ainsi qu’au département qui gère les projets (PMO).

« On se détache progressivement de la segmentation traditionnelle (admin/prod/dev/support/UX design) afin de créer des équipes aux compétences plus hybrides et capables de communiquer plus facilement. Chaque produit bénéficie d’une équipe pluridisciplinaire qui peut s’orienter de manière autonome pour avancer avec plus d’efficacité, sans pénaliser ou dépendre de l’avancée des autres équipes ». Julien Arnoux, VP of Engineering chez Infomaniak

Segmenter le développement en petits projets pour faire évoluer notre écosystème harmonieusement

Aujourd’hui, les gens souhaitent contribuer à des projets qui ont un impact et qui développent leurs compétences. Comment stimuler la prise de responsabilités, le sens du travail bien fait et l’énergie créative ? Plutôt que de risquer de s’endormir dans une grosse mission interminable, nous segmentons les gros projets en plusieurs petites étapes et nous tenons compte, autant que possible, des affinités et des compétences de chacun pour favoriser le plaisir, la convivialité et l’efficacité qui en découle. La mission des coordinateurs de projets est de trouver le bon match entre les attentes des collaborateurs, leurs compétences et la direction dans laquelle ils souhaitent évoluer.

Segmenter les gros projets permet de déployer les évolutions des produits au fur et à mesure et non plus en grands blocs. Cela permet aux clients de profiter immédiatement des améliorations sans provoquer des ruptures en termes d’expérience utilisateur. À l’image de Windows, macOS et des systèmes d’exploitation sur mobile, nous privilégions aujourd’hui une évolution douce et continue des produits.

Augmenter les synergies à l’interne et avec l’open source

Mutualiser le code pour harmoniser et accélérer nos développements

Plus les équipes sont organisées en silos, moins elles parviennent à communiquer entre elles et à partager le fruit de leurs recherches. Dans ces conditions, chaque équipe se confronte à des soucis communs et le travail est souvent fait à double.

Nous entamons une démarche d’uniformisation de fond des processus pour transformer nos progrès techniques en briques normées et réutilisables. Résultat : notre code sera disponible dans un premier temps à l’interne dans des librairies transversales accessibles par toutes les équipes. Il sera ensuite beaucoup plus facile de capitaliser sur le travail d’autres équipes pour faire avancer d’autres projets. Par ces choix, nous allons pouvoir accélérer le rythme de développement de nos applications et élever le niveau de qualité.

Redonner davantage à la communauté open source

Les technologies d’Infomaniak utilisent en grande partie des technologies open source auxquelles nous contribuons déjà (OpenStack, applications mobiles, Debian). De plus, Infomaniak s’engage financièrement dans des événements majeurs de la communauté Open Source, comme des WordCamps, des Joomla Days, des Drupal Camps ou encore les DebConfs, la rencontre phare des développeurs Debian.

Grâce à la création de bibliothèques et la mutualisation de nos ressources à l’interne, nous allons aller encore plus loin et redonner encore plus à la communauté Open Source. La normalisation de nos processus permettra de systématiser nos contributions bien au-delà de ce que nous faisons actuellement. Nous allons introduire des guildes back-end et front-end avec des personnes chargées de les faire communiquer entre elles.

Grandir en conservant l’ADN d’Infomaniak

Si la taille d’Infomaniak et l’envergure changent, notre ADN reste inchangé. Infomaniak reste Infomaniak. Nous adaptons notre organisation de travail avec les outils nécessaires pour grandir harmonieusement face à des concurrents qui ne placent pas toujours leurs collaborateurs au premier plan des priorités.

Un changement agile et progressif

« Les améliorations que nous entreprenons sont en réalité un « work in progress ». Il ne faut donc pas s’attendre à des changements drastiques du jour au lendemain. Nous prenons le temps d’accommoder les personnes pour que chacun y trouve son compte et son épanouissement. C’est un point fondamental pour nous. » Marc Oehler, CEO d’Infomaniak

Nous restons attentifs aux initiatives, aux remontées des projets, aux demandes d’évolution ou de participation à des projets. Notre workflow s’adapte avec plus de priorisation et des séances de brainstorm plus importantes en amont pour ne pas générer d’interruptions dans les processus et inclure les gens au maximum. Au lieu de mélanger les compétences, nous aurons des chefs de projet, des développeurs, des ingénieurs système et des designers UX distincts. Les équipes seront plus dynamiques et passeront le témoin plus régulièrement. Les responsabilités circuleront également davantage, allant avec le nombre croissant de collaborateurs et de projets. Au-delà d’être plus stimulant pour les gens, cette configuration va aussi favoriser la transmission du savoir et responsabiliser encore davantage les équipes.

L’importance des critères humains

Les conditions d’une évolution de carrière optimale sont indissociables de l’épanouissement, du plaisir et de la convivialité au travail. Pour accélérer la transmission du savoir entre pairs, nous allons aussi élargir le mentoring dans certaines équipes en constituant des binômes de profils (expérimenté/débutant).

L’enjeu de l’engineering ladder est d’offrir un environnement transparent et sain pour orienter sa carrière et se sentir utile et confiant dans son rôle. Si cette approche permet de se placer rapidement et avec précision sur une échelle de compétences et mène à une meilleure connaissance de soi et de son environnement, elle ne constitue en revanche pas tout.

« Le challenge est de recruter des profils techniques correspondant à nos besoins en essayant de déceler avant tout des qualités d’adaptation, de communication et de collaboration qui permettront de s’épanouir et d’évoluer dans les différents postes. » Martial Fol, Production Manager chez Infomaniak

Dans nos recrutements, nous testons bien sûr le niveau technique, mais il y a aussi plusieurs entretiens qui permettent d’expérimenter d’autres critères comme les soft skills, la capacité à s’insérer dans les équipes, à venir en aide aux autres et la compatibilité avec le travail en groupe (transversalité) et la culture de l’entreprise. Tous ces points vont au final compter autant que le reste pour participer au succès d’Infomaniak.

Une importante montée en qualité

L’engineering ladder facilite la capitalisation et la transmission des composants (code) qui sont réutilisables entre plusieurs produits et au sein des équipes. Nos technologies bénéficieront d’un savoir-faire plus transversal avec des étapes de validation technique encore plus avancées qu’actuellement. Cette montée en qualité va renforcer le pôle Qualité et va accélérer la consolidation de standards avec, par exemple, des batteries de tests, unitaires, fonctionnelles, de déploiement, de séparation de stacks, de maintien à jour des librairies, des versions, etc.

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